|
|
|
|
|
|
|
|
ĐIỀU CHỈNH TỔ CHỨC |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
Trong khi một số công ty hàng đầu đưa ra những chính sách
hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên, thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không được
như vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm và xem đó là một phần bình thường
của công việc kinh doanh. Những tổ chức có sự thay đổi nhân viên liên tục sẽ tiêu
tốn một nguồn lực không cần thiết cho việc tuyển dụng và thay đổi lực lượng lao
động. Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm gì chăng nữa. Nhưng làm
ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân của sự ra đi ồ ạt là một thái độ không
phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại. Bản tin LBS
số 24/2010 sẽ cùng bạn tìm hiểu về vấn đề này. |
|
|
|
|
|
|
|
|
ĐỂ GIỮ NHÂN VIÊN HAY MẶC CHO HỌ RA ĐI |
|
|
|
|
|
|
|
Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng
tựu chung lại có 5 lý do quan trọng sau:
- Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc.
- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức.
- Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra.
- Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý.
- Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp.
5 lý do này có thể được cải thiện. Việc giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc chú
ý đến những gì khiến nhân viên thỏa mãn trong công việc, cũng như những gì hấp dẫn
họ, nhớ đến họ và thúc đẩy họ làm việc. Dưới đây là một vài khía cạnh bạn có thể
xem xét:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi:
Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên. Bạn
có thể tổ chức các khóa đào tạo những nhà quản lý để họ hiểu rằng những gì sẽ giữ
chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiện tại. Hãy “tạo ra” những
nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhân viên trong bộ phận của mình,
đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc của nhà quản lý nếu anh ta để lượng
nhân viên phải thay thế quá nhiều. Khuyến khích các nhà quản lý có thái độ cư xử
phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp bạn.
Xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chính môi
trường làm việc không như ý sẽ khiến họ ra đi. Cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng
lao động, gia đình và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tài chính chỉ
chiếm 3%, |
|
trong khi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến
trên 70% trong việc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thoả mãn với công việc
của mình.
Phát triển chương trình “hoà nhập” trong
90 ngày đầu tiên.
Bạn đừng tuyển dụng để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở. Hãy bảo
đảm rằng họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần.
Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức.
mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộ phận trong
công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là “săn nhân viên”. Một hoặc hai lần trong
năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Nhà quản lý có
thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ. Quá trình này sẽ thúc
đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức. |
Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng
lực:
Mối quan hệ với người quản lý là nguyên nhân chủyếu khiến cho nhân viên ra đi. Một
phần của chiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là
tổ chức lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ. Nhân viên sẽ bỏ
phiếu kín, đánh giá nhân viên theo thang điểm từ A đến D. Khi cho điểm dưới B, các
nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích. Sau khi hoàn thành, lãnh đạo
sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể
nhằm cải thiện điều đó.
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
Khuyến khích giao tiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhân viên và người quản lý trực
tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường lao động.
Phần lớn người lao động đều nói rằng họ sẽ ra đi để tìm kiếm các công việc khác,
dù chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công việc đó đem lại cho họ những cơ hội
phát triển tốt hơn và thử thách thú vị hơn.
Làm cho nhân viên hiểu được giá trị.
Mọi người đều muốn được trả lương cao, nhưng sẽthích thú hơn nhiều nếu
họ được đối xử bằng thái độ tôn trọng và họ cảm nhận được giá trị của mình. Bạn
hãy tìm cách sáng tạo nào đó để khiến mọi người cảm thấy hài lòng với công việc
của họ. Có thể mọi việc chỉ đơn giản là sử dụng một bức tường trong văn phòng công
ty để dán ảnh của tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm. Bạn cũng
có thể khiến mọi người cảm thấy công bằng qua việc không quy định một chỗ để xe
đặc biệt nào dành cho cấp quản lý.
|
|
Lưu ý tới từng cá nhân.
Bạn luôn muốn giữ chân nhân viên trong một khoảng thời gian tối thiểu nào đó, vì
thế hãy tập trung vào các công việc chủ yếu có mối liên hệ giữa số tiền phải trả
và hiệu quả công việc của nhân viên đó. Mỗi người sẽ có nhu cầu và nguyện vọng khác
nhau về công việc của mình. Bằng cách tạo ra một hồ sơ về các cá nhân, các nhà quản
lý có thể nhanh chóng nhận diện các dạng nhân viên, mục đích của họ, mức độ thoả
mãn công việc cũng như nguyện vọng khác.
Nói chung, việc giữ chân nhân viên là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉ
cần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp.
Nếu đem so sánh, việc tuyển
dụng nhân viên mới sẽ lấy đi của bạn nhiều kinh phí và thời gian hơn là giữ chân
một nhân viên đang làm việc. Vậy thì bạn còn chần chừ gì nữa mà không soạn thảo
những chiến lược nhằm giữ chân các nhân viên trung thành, cho dù vì thế mà bạn phải
thay đổi đôi chút trong tổ chức của mình. |
Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại.
Những cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu tư thời gian và tiền
bạc để giữ chân các nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22%
so với các công ty cùng ngành. Thay vì cứ ngồi chờ người tài tìm đến, các tổ chức
hoặc doanh nghiệp năng động luôn tìm kiếm những nhân viên có trình độ cao và năng
lực nổi bật.
Cung cấp các cơ hội học tập.
Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ năng
mớicũng quan trọng không kém việc kiếm tiền. Xác định con đường thăng tiến trong
công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên chính là nhiệm vụ của
tổ chức.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Nguồn: bwportal
|
|
|
|
<< Back |
|
|